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在1月29日的字节跳动全员会上， CEO 梁汝波分享了2026年度关键词“勇攀高峰”，“AI 时代存在许多重要机会，我们要追求其中最重要的，去攀登最高的高峰。”

梁汝波认为，短期而言，高峰就是“豆包/Dola 助手应用”。在攀高峰的过程中，公司每个业务都有需要重点突破的地方，而重中之重，是 AI 模型能力要做到行业前列，并通过助手整合好已有业务，整体攀上新的高度。

他也提到，要实现勇攀高峰就需要提高人才密度，而提高人才密度就应该加大激励，这样让人才愿意加入字节攀高峰，也让大家愿意留在字节干事业。

回顾一下这几年字节跳动在新年时公开分享的关键信息点，可以说是从“氛围塑造”逐渐走到了“体系构建”。

2024年——侧重于文化倡导，通过“始终创业”激活个体状态，激励以绩效和拼搏为导向。

2025年——开始向结构性创新激励倾斜，强调对科技人才的长期绑定与专家路径建设。

2026年——则全面进入体系化战略投入阶段，将“人才密度”明确为攀登AI高峰的核心支柱，并配套以领先市场的薪酬、晋升与长期激励体系。

企业文化对于“攀高峰”的意义

关于高峰怎么攀，核心路径是什么？梁汝波谈了以下几点：

一、战略聚焦与协同：集中资源攻坚高峰，强化业务整合，避免内部低效竞争与部门墙。

二、提升投入效率：在千亿级资本支出背景下，系统性优化计算成本与各环节效率，杜绝浪费。

三、人才密度优先：通过激励机制变革提升收入空间，保持组织精干，以人才密度驱动创新。

四、建设公众信任：认真对待公众、监管与合作伙伴，高标准保护数据安全，主动追求社会效益。

五、文化落地践行：以始终创业心态应对变革，加强“字节范”在考核与用人中的实际应用，重视考核与落地。

在文化层面上，梁汝波还特别强调希望同时建设好 Context（上下文）和提升 Control（管控）的有效性，保持包容创新的环境。“提及 Context, not Control 时，大家通常想到的是管理者从上往下传递信息的时候给足上下文，让下级能够了解上下文，自己决策。大家在工作中若遇分歧且无法达成一致，别自己卡着，要及时 ‘上升’，不要担心上级很忙，那是他需要解决的问题。这也是上下级双向丰富 Context 的过程。”

另外“not Control”不是完全不要控制，更偏向于“Context over Control”。“管理者不能仅传递 Context，也要做决策。Control 应服务于风险控制的效果与效率，不应为杜绝微小可接受的风险而大幅增加审批，导致 Control 变得冗长官僚。”

把对人才的投入当作投资，而不是成本

要勇攀高峰，离不开一个高人才密度的组织。梁汝波认为，字节跳动一直把对人才的投入当作一种投资，而不是成本。要追求高的人才回报，也就是公司业务发展得好，员工回报也高。所以，字节会继续加大对人才的投入，让薪酬和激励在各个市场都领先于头部水平。

据他介绍，字节的每一次调薪，都相当于重新做一次招聘，会重新评估每个人的能力和薪酬竞争力，以确保这两者是足够匹配的。据称，今年继续提高了绩效激励，并且通过绩效期权/RSU 的形式让人才与公司能够共同成长，长期收获超额回报。

据此前报道，2025年12月19日，字节跳动在内部邮件中宣布继续加大人才投入，提高薪酬竞争力、提升期权激励力度。具体包括四大措施：增加奖金（含绩效期权）投入，2025全年绩效评估周期相比上个周期提升35%；大幅增加调薪投入，较上个周期提升1.5倍；提高所有职级薪酬总包的下限（起薪）和上限（天花板）。

对于员工都很关注的“晋升”话题，绩效与激励负责人则表示：字节跳动员工每年的晋升比例和速度，整体比其他头部公司更高、更快。

梁汝波也提到，职业生涯越早期的阶段加入字节跳动的员工，会发展得越快。过去能有这么高的晋升比例、这么快的晋升速度，根本原因之一，是业务抓住了机遇，让大多数人都有发挥能力和潜力的空间。而现在我们又迎来了新的重大机遇。“希望更多人才加入我们，抓紧机遇，一起在字节干事业，勇攀高峰。”

能看出，近三年来，字节跳动在人才观上逐步系统化、战略化，从激活创业氛围转向构建一个激励领先、发展高速、文化闭环的人才体系，以支撑其在AI时代“勇攀高峰”的战略目标。这一演变也反映出字节对“人才密度”的理解已从泛泛而谈的组织能力，深化为可考核、可投入、可支撑业务突破的战略杠杆。