“稳就业”关乎“稳经济”的大局。2025年12月，中央经济工作会议在部署2026年经济工作时明确要求，实施稳岗扩容提质行动，切实稳定高校毕业生、农民工等重点群体就业。开年以来，广东作为“我国经济第一大省”，率先把稳岗扩容提质的要求落到企业用工与人才机制上，一批粤企在校招、实习、技能岗位补充等方面持续加力，成为稳就业的重要承接端。

从用工市场信号看，扩招与涨薪正在同步出现。据不完全统计，2025年，比亚迪新发“AI infra算法工程师”岗位平均月薪上涨超过36%；大疆“工业设计师”岗位平均月薪上涨20%，腾讯“AI 产品经理”岗位平均月薪上涨5.56%。岗位与薪酬变化背后，指向同一条主线：新技术驱动的岗位需求加速释放，企业在关键岗位上提升吸引力，同时通过更系统的人才培养与发展通道提高留用率、提升就业质量。

腾讯滨海总部大厦。

近日，南都湾财社记者采访了腾讯、比亚迪、研祥集团三家企业，发现“稳就业”的落点正在发生迁移：从“多招人”转向“招对人、育好人、留住人”。腾讯作为平台企业，将扩招重点更多压在AI等新兴业务上；比亚迪作为制造业龙头，在产业链扩张中带来多层次岗位增量，并以全周期培养机制稳住队伍；研祥集团则以“青研社”全周期职业孵化与技术扶贫模式破解人岗适配难题，把“人才流量”沉淀为“技术留量”。

一

扩招向“新技术、新赛道、新岗位”集中

招聘结构的变化，往往预示着产业趋势的风向。随着大模型产业快速发展，腾讯在2025年开放的校招岗位覆盖技术、产品、设计、市场、职能等五大类70余种岗位。其中，人工智能、大数据、云计算、游戏引擎等技术类岗位扩招力度较大，占比超过60%。从岗位配置看，增量明显向“AI相关能力”集中，体现出新技术赛道对人才的持续吸纳。

在人才引进层面，腾讯也出现“高端人才与校招扩容并行”的现象。2025年12月，27岁的“天才少年”、OpenAI前研究员姚顺雨入职腾讯，担任首席AI科学家，并兼任AI Infra部、大语言模型部负责人。该人事变动被视为头部企业围绕大模型与基础设施能力加速集聚高端人才的信号之一。

比亚迪坪山总部。

与互联网平台企业不同，比亚迪的岗位增量更多来自产业链拉长与技术迭代提速。比亚迪方面向南都湾财社记者介绍，围绕DM-i、DM-p、DM-o混动技术以及云辇智能车身控制系统的迭代升级，比亚迪在研发、制造、测试、质量、交付等环节的人才需求持续扩大。与此同时，其业务从电池领域拓展到汽车、半导体、轨道交通等多个板块，形成多产业协同格局。技术突破与产业扩张叠加，使新增岗位呈现“研发—工程—制造技能”多层次并进的特征。

另一家深圳企业研祥集团的扩招逻辑则更强调“工业AI赛道下的人岗匹配”。作为工业计算机和工业AI解决方案供应商，研祥扩招的重点并不落在规模上，而是把招聘与后续培养机制连成一条链：通过制度化路径提升岗位匹配度，减少“招进来又流失”的摩擦成本。其后续的“青研社”体系与轮岗、竞岗机制，也使招聘更像一项“前置到培养”的系统工程。

从三家企业的招聘结构变化可以看到，扩招并非均匀扩散，而是集中投向AI、大模型、工业AI、智能制造等“新赛道”；同时，岗位类型也从单一技术岗扩展为覆盖研发、工程实践与技能岗位的组合。这种结构性扩招，正在成为稳岗扩容提质的一个重要落脚点。

二

多通道发展路径提升留用与就业质量

如果说扩招解决“岗位供给”，那么培养与发展机制决定“就业质量”。在高校毕业生吸纳方面，腾讯长期把校园招聘作为重要渠道，并在内部配置培训、学习资源与导师制度，帮助毕业生完成从校园到职场的过渡。与此配套的，是相对清晰的成长通道：腾讯建立“双通道发展体系”，员工可以在专业通道与管理通道之间互转，同时推出内部开放的“活水计划”，作为内部市场化的人才流动机制，帮助员工在公司内部进行岗位匹配与发展选择。

实习岗位被视为高校毕业生就业的重要缓冲带。据介绍，腾讯集团延续实施2025—2027年三年新增2.8万个实习岗位计划，重点投放至技术、产品、设计、市场等方向，实习地点覆盖深圳、广州、上海、北京、杭州等城市。对企业而言，实习岗位计划不仅是扩容指标，更是提前建立人才储备池、降低毕业季集中招聘压力的方式；对毕业生而言，则提供了更早进入真实业务环境的机会。

比亚迪的稳岗与培养机制更强调“全周期”。其人才体系从入职前开始延伸：在新员工入职阶段打通招聘—入职—培训环节，设置待入职员工“保温平台”，提供公司文化、业务知识、园区周边生活等信息；入职集训阶段设置企业文化融入课程，并通过企业博物馆参观、线上线下课程与团队协作任务帮助新员工快速适应；在岗阶段推行“导师带教+训战结合”培养模式，为应届生配备一对一导师，从职业规划到业务指导提供持续支持。

在发展通道上，比亚迪构建管理、技术、技能、专业四大通道，并通过竞争性晋升、竞岗、轮岗、转岗等机制推动人才有序流动，打破单一路径的晋升限制。更具“就业提质”意义的是其技能人才机制：针对紧缺技能岗位推行师带徒“传帮带”，对技能要求一般的岗位采用专班培养，通过定制化课程与训战结合实现1—3个月批量出师上岗。其内部培养已能解决超过50%的技工需求。同时，企业建立职业技能人才评价体系、职级体系和薪酬体系，搭建“初级技工—中级技工—高级技工—技师—高级技师—特级技师”六级通道，并提供技能、管理、技术通道转换路径，提高技能人才稳定性。

研祥集团的“青研社”体系同样围绕“降低错配、提高留用”展开。入职伊始设置统一社服、入社仪式及前两周企业文化浸润，强调新人心理“软着陆”；随后安排长达六个月的轮岗实践，要求系统性接触产品研发、生产运营、市场销售等关键环节。为提高培养密度与精度，研祥推行“双师制”：由业务导师负责“授业”，并由“青研社”老成员担任“解惑”导师，通过月度交流、季度论坛陪伴新人度过适应期。轮岗结束后设置“竞岗双选会”，毕业生依据岗位需求自主申报并竞聘答辩，以此实现基于能力的“人岗适配”。

从结果导向看，这些制度的共同点在于把“招进来”延伸到“留得住”：通过培训、导师制、轮岗与多通道发展，降低新人适应成本，减少人才错配导致的流失，从而把扩招转化为更稳定、更高质量的就业。

三

以人才“活水”夯实创新底座与产业韧性

从更宏观的视角看，招才引智的意义正在从“补缺”转向“筑底”。在新技术密集涌现、产业链加速重构的背景下，企业是否具备持续吸纳与培养人才的能力，直接影响创新落地效率与产业韧性。

腾讯在校招结构上向AI等技术岗位倾斜，并配套“青云计划”招聘专项，将大模型作为投入力度最大的关键领域，面向全球招募顶尖学生，提供专项培养、高管对话、学术顶会资源等机会，并深度参与核心业务岗位的前沿技术课题研究。这类专项计划的价值不只在于“招到人”，更在于形成高端人才的稳定供给与快速成长路径。

比亚迪的路径则体现为“技术迭代—产业扩张—岗位增量—机制提质”的连续链条：技术升级与业务拓展带来新增岗位，同时通过“引进—融入—培养—发展”全周期体系与“四大通道”提升留用与就业质量；技能人才激励机制与六级通道，则在制造业关键岗位上形成更可持续的人才供给能力。对稳就业而言，这类机制把技能岗位从“短期补充”变为“长期职业”，有助于稳定重点群体就业与产业链用工预期。

研祥集团在“青研社”之外，还以技术扶贫方式延展技能人才培养的边界。自1999年至今，研祥探索“输血式+造血式”相结合的技术扶贫模式，面向广东河源、广西梧州、河南兰考等经济相对落后地区贫困青年开展专项计划，每年定向招聘数十名贫困学生进入生产基地，并量身定制包含自动化操作、信息技术、专业设计乃至生产管理与市场运营的系统课程。部分受训青年掌握自动化、信息化等核心技能后回到家乡，成为当地信息化科研骨干或推动产业升级。就业与技能提升由此形成“更长链条”的外溢效应。

综合来看，粤企稳岗扩容提质的一个显著变化是：用工策略不再停留在“扩招”本身，而是与人才培养、通道建设、适配机制深度绑定。扩招向新技术、新赛道集中；留用依靠多通道发展与全周期培养；招才引智则被放在更靠近产业升级与创新落地的位置上。对稳就业而言，这些动作提供了一种更可持续的解释框架：岗位的增量与质量，最终取决于人才机制的厚度与组织能力的韧性。

统筹：程洋

采写：南都·湾财社记者 严兆鑫 邱墨山 程洋