8月27日，星宇股份道歉了，，440名应届生入职一个多月，107人已经离开。

常州市人社局介入、人力资源总监停职后，公司最终拿出补救方案：先发3个月求职补贴，11月底还没找到工作的，再补6个月工资。

我觉得，这件事真正难看的，不只是“裁了107个人”。

更值得警惕的是：企业行情好时先把应届生招进来，行情一变，又把自己的人力规划失误甩给刚毕业的年轻人，有人原本应聘的是研发、技术、管理岗，最后却面临“个人原因离职”或转生产操作岗的选择。

星宇股份2025年营收152.57亿元、净利润16.24亿元，2026年上半年依然赚了6.69亿元。

既然最后连几个月补偿都拿得出来，为什么非要等事情闹大以后，才肯为自己算错的招聘账买单？

真正扎心的不是“打螺丝”，而是说好的岗位突然变了

先说清楚，让大学生去车间，本身不是问题。

制造业企业让研发、技术、管理人员先到产线熟悉产品，很正常。你连车灯怎么装出来都不知道，以后怎么做产品、质量和供应链？

所以这批毕业生7月入职以后先下车间，最初并没有引发大规模争议。

有学生回忆，熟练后一天要打五六千个螺丝，大拇指疼了半个月，但大家还是坚持，因为都以为这只是培训，一个月后就会回到原来的研发、技术或管理岗位。

真正让事情变味的是8月，有学生连实习汇报PPT都准备好了，结果等来的不是汇报，而是HR谈话。

根据多名员工向媒体提供的录音和材料，公司给出的选择大致是两条：一条是离职，原因写“个人原因”；另一条是调整到生产操作岗位，薪资和工作安排随之变化。

问题从来不是“硕士能不能打螺丝”。当然能，只要招聘时说清楚，我招的就是生产操作员，你情我愿，谁也没问题。

可如果校招时写的是研发岗、技术岗、管理岗，人家按照这个岗位参加面试、拿offer、签约、入职，最后突然告诉他岗位变了，那就不是年轻人能不能吃苦的问题，而是招聘承诺到底有没有分量。

公司判断岗位过剩，是公司的经营判断，公司调整组织，是公司的管理决定，可为什么最后离职原因却要变成“个人原因”？

如果这种模式成为习惯，校园招聘就可能变成企业免费买的一批“人才期权”，订单好，就留下，订单不好，就撤掉，企业的风险很小，年轻人的风险却全承担了，招聘不能只在需要人的时候叫“双向奔赴”，不需要人的时候就突然变成“个人选择”。

年赚十几亿还能调整人员，但不能把算错的账甩给毕业生

再看星宇股份自己的经营情况，2025年，公司营业收入152.57亿元，同比增长15.12%；归母净利润16.24亿元，同比增长15.32%。

到了2026年上半年，公司确实出现压力：营业收入68.84亿元，同比增长1.87%；归母净利润6.69亿元，同比下降5.26%。

所以说星宇一点经营压力都没有，也不客观，但有压力，不等于已经困难到无法承担正常的人力调整成本，上半年公司依然赚了6.69亿元，还提出了约5664万元的中期现金分红方案。

这时候再看107名应届生，事情就显得很别扭，我认为，一家成熟企业真正应该做的，是承认自己的人力规划出现偏差，去年觉得需要更多人，今年发现岗位没那么多，这很正常。

商业判断谁都会错，但错误总得有人承担，股东判断错了，承担利润下降，管理层判断错了。

公司承担管理成本，为什么招聘人数判断错了，最先承担后果的却是刚进门一个月的毕业生？

这就涉及一个现实问题：大企业到底是在管理风险，还是在把风险往最弱的一端推？

企业当然讲效率，但成熟企业和小作坊最大的区别，不应该只是规模大、收入高、厂房漂亮，还应该包括一件事：有能力为自己的判断错误买单。

107个年轻人为什么能把事情闹大？因为信息差正在消失

8月25日，常州市人社局公布调查结果。

星宇股份2026年共招录高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同。官方认为，公司协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，造成不良影响，公司随后对人力资源总监停职处理。

截至当天，这107人中已有22人重新就业，14人参加其他企业面试。官方同时明确，星宇股份不存在违规享受就业和人才类政府补贴的问题。

网上此前流传“400多人最后只剩120人左右”，确实有员工这么说过，但官方确认解除劳动合同的是107人，事实说准，比情绪夸大更重要。107个人其实已经不少，440人里超过两成，在入职一个多月后解除劳动关系，更值得企业注意的是，现在的年轻员工已经和十年前不一样了。

以前很多人怕被穿小鞋、怕背调，哪怕觉得不合理，也可能忍了。

现在年轻人的第一反应可能是：录音，留聊天记录，查劳动法，找人社部门，查公司公告和财报。

有人说这是“00后难管理”，我倒觉得，不是年轻人突然变难管了，而是信息差越来越小了。

以前企业比员工懂规则，现在一个员工拿着手机，一晚上就能把劳动合同法、仲裁流程和上市公司公告翻一遍。

过去企业靠信息差解决的问题，以后越来越只能靠规则解决，不要再把年轻人的沉默当成默认接受，也不要把员工不会维权当成一种管理优势。

最贵的不是补偿金，而是企业最需要信用时把信用弄丢了

7月29日，公司再次向港交所递交上市申请；8月中旬，又获得中国证监会关于境外发行上市的备案。

也就是说，这家公司现在不只是要给国内投资者讲增长，还要向更多国际投资人解释：公司治理怎么样？海外业务稳不稳定？管理层能不能兑现长期承诺？

星宇的海外业务也不小，2019年，公司在塞尔维亚签约建厂，2022年投产，目前已经向奔驰、宝马、奥迪、大众、斯柯达等欧洲汽车品牌供应产品。

2025年塞尔维亚基地营收约4.3亿元，同比增长37%，今年5月二期项目继续推进，所以网上才会出现有人研究港交所投诉渠道、欧洲客户供应链规则等讨论。

但这里必须冷静，目前没有权威公开信息证明欧盟已因此正式立案，也没有证据证明奔驰、宝马等客户已经暂停订单。

把这些可能性直接写成“海外清算开始”，明显过头，但风险确实存在，一家准备扩大海外业务、登陆港股的公司，最贵的资产不只是工厂和专利，还有治理信用。

高校以后还愿不愿意推荐学生？优秀工程师拿到星宇offer会不会犹豫？投资人怎么看管理层？这些东西不会立刻出现在财报里，却可能慢慢变成真正的成本。

所以星宇8月27日拿出的补救方案，虽然来得晚，但至少方向比最初正确。

可问题也来了：既然最后这些钱能拿出来，为什么非要等事情闹大以后才拿？人还是走了。补偿还是给了。HR总监停职了。人社局介入了。舆论也起来了。还额外搭进去一次雇主品牌危机。说到底，星宇这次真正值得其他企业吸取的教训，不是“以后还能不能调整应届生”。

真正该明白的是，校招不是企业免费的后备人才池，更不是行情不好就能随时撤销的订单，你可以看错市场，可以招多了人。

但一家成熟公司的体面，就体现在最后一步：自己做错的预测，愿不愿意自己承担成本，年轻人拿出来的是一份劳动合同，企业押上的，却是自己的名字。

如果一家企业在最需要员工的时候，把校招offer说成承诺；等自己算错了人力需求，又能随时把承诺改成“个人离职”，那以后大学生拿到大公司的offer，到底应该把它当成一份工作，还是一张随时可能作废的意向书？