开除员工，是管理者的成人礼
观点 / 刘润 主笔 / 蕉皮
编辑 / 二蔓 版面 / 黄静
这是刘润公众号的第2167篇原创文章
这个标题，似乎是有点耸人听闻了。
但这不是为了博眼球，而是真的如此。
开除员工，是管理者的成人礼。
也是对一个职业经理人是否成熟的重要判断。
因为从这天开始，你心里就有了一个更大的概念：组织。
手脚有手脚的立场，组织有组织的思考
当管理者还不成熟的时候，眼里往往只有个体的概念。
这个员工是不是开心，那个员工是不是业绩好。
思考问题的角度，也往往从员工这个层级出发。
但是，如果再往深想一层，再往前想几步，比员工更大的是什么？是组织。
组织，也是一个生命体，而且是更大的生命体。
组织，也远远大于个人。
如果能理解这一点，管理者的视野会更宽广，格局也会更大。
就像一个人，得了很严重的病，必须要截肢才能存活下来。
被砍掉的那只手，也许会说，凭什么，我也很重要。这样太残忍了吧。你真是绝情。
但是，如果不把病变的手处理掉，可能你整条命都没了。
手脚有手脚的立场，组织有组织的思考。
当一个管理者能转换视角，不再从每个单独的个体看问题，而是从组织的角度考虑时，往往意味着成熟。
这时，做的决策，尽管有时看起来不近人情，却也可以下得去手。
讲到这里，我就想起很多管理者，很多职业经理人的榜样，IBM之前的掌舵人郭士纳。
IBM的转型，被很多人奉为经典。
但又有多少人知道，转型也不是“请客吃饭”，也是要“流血牺牲”的。
郭士纳在带领IBM转型时，几个月内裁掉了几万人。
几万人，写下来就是三个字，但是背后不知道是多少生计，说砍就砍了。
可以想象，郭士纳肯定顶着巨大压力，甚至被骂得狗血淋头。
可为了救IBM这艘大船，舵手就必须做出决定。
蓝色巨人忍着疼痛，给自己动刀子，留下了鲜血的红色，才转型成功。
这就是我想说的，为了维护组织的健康，是有可能裁员，开除人的。
为了组织这个看起来抽象的东西，却要开除具体的每一个个体。
这是管理者们成长路上，要理解和接受的事情。
能微笑着给自己打针，同时有壮士断腕的勇气。
提高自己做手术的能力
但是，还不够。
理解组织的概念，有给组织开刀做手术的勇气还不够。
管理者们，还要提高自己做手术的能力。
开除员工，是管理者的成人礼。这不仅是心理上的转变，也是业务能力上的跃升。
刮骨是为了疗毒，手术是为了治病。
如果你开除员工，你裁员，最后搞得鸡飞狗跳，搞得组织更差了，那这是真的得不偿失。
所以，应该怎么办？
根据我的经验，有两点分享给你。
第一，是我们常说的，no surprise。
什么意思？
真正优秀的管理者，在开除员工时，那个员工应该是no surprise的，没有意外。
也就是说，他应该早就有预期，对自己有不偏不倚的自我认识。并且还能欣然接受和同意。
当员工绩效不好时，从第一天开始，你就要清晰、明确、直接告诉他，你的表现不符合组织的期待。
如果你依然没有改变，没有进步，那么在年底评分时，很有可能不及格，排名靠后。甚至辞退。
是的，我知道你很努力，知道你不容易，但是，这依然不够好。
礼貌诚实地表达自己的态度和观点，你现在的表现并不好。
当他们意识到自己的问题，改进和有进步时，皆大欢喜。
如果实在不合适，开除时他也不会感到惊讶。
否则，就有可能出现这样的场景：
真是抱歉。你被打了最低分。按照公司规定，我要辞退你。
什么！你开玩笑的吧！你一整年都没说过我表现不好。相反，你在微信上，在OA里，还经常表扬鼓励我。
凭什么我就被辞退了！不能理解！更不能接受！
当员工感觉到意外和出乎意料时，也常常说明，管理者之前的沟通是匮乏的。
我之前说过，成年人，应该是有能力听真相的。
所以，no surprise。告诉真相。
第二，亲自开人，别交给HR。
因为你也是个成年人。
你有勇气欢迎新人入职，也要有勇气亲自让员工离开。
这也为什么说，开除员工，是管理者的成人礼，某种程度上就是要你去直面他们。
你会感受到他们的愤怒，面对他们的委屈。
你也要有勇气，听到他们对你的评价和反馈。甚至是抱怨和谩骂。
菩萨心肠，雷霆手段。
心怀悲悯的面对每一个被辞退的人。他们有些人是不够优秀，但也有很多人，只是不合适。
但是记得前面讲的吗，为了组织的健康，为了更大的生命体，有时必须做出艰难的决定。
而这个决定，只有你可以做。
不然，为什么是你来这个管理者呢。
能心平气和做出决定，面对可能的质疑和挑战，并且是从组织的角度考虑问题，这时才能说，你在成长路上，又往前进了一大步。
少一个敌人，多一个朋友
前面说到，更多还是像道理和逻辑上的东西。
我知道，你可能会问，能不能再具体一点呢？
更具体一点的，怎么做？
当我真的要决定开除员工，完成自己的成人礼时，怎么能让成人礼本身，成功一点？
我提供给你一份清单。
也是离职面谈时，你要做的一些事。你可以收藏起来，也许以后会派上用场。
要知道，离职面谈，不是为了走个过场，而是真的要发挥作用。
第一，表达重视。
是的。即使离开，如果可以，也要当朋友。
不是为了增加一个仇人，而是为了多一个朋友。
这种重视，是尊重这段关系，是珍视这段感情。
第二，倾听提问，寻求建议。
人之将走，不要其言也善，要其言也真。
问问对方，哪怕走了，有没有什么意见和建议。
如果你是我，你会有什么不一样的做法？
如果你是我，你会安排谁来接替你的职位？
如果你是我，接下来你会怎么开展工作？
等等。
第三，你给我个人的建议。
也许你应该向这位被开除的员工道歉。
不管是因为业绩原因，还是因为公司经营问题，他不再合适的原因。
但是，请他也给你一些反馈。他是怎么看待你的。对你个人，有什么看法。
真话，很重要。
第四，表达未来继续合作的可能。
工作，是人生的一部分。职业，某种程度是际遇的关系。
对人才，要保持开放的态度。
对合作，也要保留讨论的可能。
如果需要，可以写推荐信，或者对接一些资源。
好聚好散。
第五，要一个君子承诺。
能不能答应我一件事，在1年之内，不从我这挖人。
就当是帮我一个忙。
要到一个君子承诺，非常重要。不然到了新环境，可能很快就会打老同事的主意。
以上5点，请你记住，并收下。
不过，这些都是方法。最终的目的，都是少一个敌人，多一个朋友。
开除员工，是管理者的成人礼。
当我们能做到这一点时，自己也就更加成熟了。
说这个话题，是因为每个管理者，都要继续成长。都要面对这一刻。
心平气和，微笑面对，保持职业。
希望这篇文章，对你会有些启发。
也祝愿你，更加成熟，更快成长。
*个人观点，仅供参考。
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